Les conséquences du licenciement pour le salarié et l’employeur

 

 

Suivant les différentes sortes de licenciement, les droits et obligations des salariés et de l’employeur varient.

 

Le licenciement pour motif personnel

 

 

·         Le licenciement pour cause réelle et sérieuseLe salarié bénéficie des droits suivants :

 

1.       Le préavis

 

2.       L’indemnité de licenciement

 

3.       L’indemnité de congés payés

 

4.       En outre, l’employeur doit lui délivrer les documents de fin de contrat obligatoires.

 

·         Le licenciement pour faute grave

 

·         Le licenciement pour faute grave donne lieu au seul règlement de l’indemnité de congés payés.

 

·         En outre, l’employeur doit délivrer au salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

 

·         En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

 

·         Le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle.

 

·         Le licenciement doit nécessairement être constaté par le médecin du travail. L’inaptitude définitive d’un salarié à son poste de travail ne peut être constatée que par deux examens médicaux et espacés de deux semaines.

 

·         L’employeur est tenu de reclasser le salarié en tenant compte des propositions et indications du médecin du travail. C’est à l’employeur de prendre l’initiative de la recherche du poste de reclassement, même si le salarié ne manifeste pas le désir de reprendre le travail.

 

·         Lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail, le salarié peut refuser le reclassement proposé. Refuser le reclassement ne constitue plus qu’une faute, même si le reclassement n’emporte pas modification du contrat de travail.

 

·         L’employeur peut alors soit formuler de nouvelles propositions de reclassement, soit procéder au licenciement pour impossibilité de reclassement (cass. soc 9 avril 2002, BCV n°122l’employeur doit préciser dans la lettre de licenciement qu’il inaptitude du salarié et détaillé l’impossibilité dans laquelle il est de trouver un poste compatible avec son état de santé.

 

·         Le salarié a droit à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de congés payés et, le cas échéant, une contrepartie à l’indemnité de non-concurrence. L’indemnité de préavis n’est pas due dans la mesure où le salarié est inapte à reprendre l’emploi occupé précédemment.

 

·         Les indemnités dues au salarié sont versées directement par l’employeur. Elles peuvent désormais aussi être versées par un fonds de mutualisation auquel l’employeur a souscrit (art. 7 ; c. trav. art. L. 1226-4-1 nouveau).

 

 

·         Le licenciement pour faute lourde

 

·         Le licenciement pour faute lourde ne donne lieu à aucune indemnité, ni préavis.

 

·         Par contre, l’employeur doit toujours délivrer au salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

 

 

·         Le licenciement irrégulier et abusifIl convient de distinguer les conséquences du licenciement irrégulier et du licenciement abusif.

 

·         Les conséquences du licenciement abusif :

 

·         D’une part, le salarié bénéficie des mêmes droits qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse :

 

·         Le préavis

 

·         L’indemnité de licenciement

 

·         L’indemnité de congés payés

 

·         En outre, pour les salariés comptant au moins deux ans d’ancienneté lors de leur licenciement et pour les salariés employés dans des entreprises comportant plus de 10 salariés :

 

·         Le Tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une des parties refuse, la réintégration est impossible.

 

·         Dans ce cas, le Tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

 

·         La jurisprudence a précisé que cette indemnité n’est qu’un minimum auquel le salarié peut prétendre et qu’il peut obtenir davantage s’il justifie d’un préjudice supérieur à ce montant.

 

·         Les autres salariés licenciés abusivement peuvent prétendre à une indemnité calculée en fonction du préjudice qu’ils ont subi. La preuve du préjudice leur incombe.

 

·         Au surplus, le Tribunal peut ordonner également le remboursement par l’employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le Tribunal, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié concerné.

 

·         Enfin, l’employeur doit délivrer au salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

 

·         Les conséquences du licenciement irrégulier :

 

·         Si l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure et qu’en outre le licenciement est abusif (sans cause réelle et sérieuse), l’employeur n’est pas sanctionné pour la violation des règles de procédure. Il encourt les sanctions prévues en cas de licenciement abusif.

 

·         Par contre, si l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure pour un licenciement pour une cause réelle et sérieuse, le Code du travail prévoit que le Tribunal saisi doit imposer à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

 

·         La preuve de l’irrégularité de la procédure incombe aux salariés.

 

·         Il convient de préciser que le non-respect de la procédure de licenciement n’entraîne pas la nullité du licenciement.

 

 

Le licenciement pour motif économique

 

·         Le salarié bénéficie des droits suivants :

 

1.       Le préavis

 

2.       L’indemnité de licenciement

 

3.       L’indemnité de congés payés

 

4.       Les documents de fin de contrat obligatoires.

 

·         En cas de contestation du licenciement, par le salarié, le juge vérifie si le motif économique invoqué par l’employeur est bien réel et si la procédure a bien été respectée.

 

·         À défaut, il peut juger qu’il s’agit d’un licenciement abusif ou irrégulier.

 

·         Les sanctions pour licenciement abusif ou pour licenciement irrégulier sont applicables.

 

·         En outre, l’employeur peut encourir des sanctions en cas par exemple d’absence de procès-verbal de carence des éléctions des représentants du personnel.

 

 

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LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

 

·         L’employeur peut-il imposer une modification du contrat de travail ?

 

·         S’il s’agit d’une modification mineure, le salarié doit accepter la modification.

 

·         Il doit également accepter toute modification prévue dans son contrat (clause de mobilité géographique par exemple).

 

·         S’il s’agit d’une modification substantielle, le salarié peut refuser la modification dès lors qu’elle n’est pas prévue au contrat. Constitue une modification substantielle celle qui porte sur un élément essentiel du contrat (diminution du salaire, modification sensible des horaires de travail , transfert du lieu de travail entraînant une augmentation du temps de transport …).

 

·         Que peut faire le salarié ?

 

·         Soit il accepte la modification, auquel cas le contrat de travail se poursuit aux conditions nouvelles (un défaut de réponse du salarié dans le délai d’un mois est assimilé à une acceptation).

 

·         Soit il refuse la modification :

 

·         S’il s’agit d’une modification mineure de son contrat, ce refus constitue un manquement à ses obligations contractuelles et l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement pour faute.

 

·         S’il s’agit d’une modification substantielle du contrat justifiée par un motif économique, l’employeur peut déclencher une procédure de licenciement économique.

 

·         S’il s’agit d’une modification substantielle non justifiée par un motif économique, l’employeur peut procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; toutefois, le salarié peut contester le motif du licenciement et si l’employeur n’apporte pas la preuve de l’existence d’une cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir sa requalification en licenciement abusif.

 

 

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LA PROTECTION DU MEDECIN DU TRAVAIL

 

 

·         Jusqu’à la loi du 17 janvier 2002, la procédure de licenciement des médecins du travail était subordonnée, en application de l’article R. 241 – 31 du Code du travail, à l’accord préalable du comité d’entreprise ou d’établissement, du comité interentreprises ou de la commission de contrôle de services interentreprises.

 

·         À défaut d’accord, le licenciement du médecin du travail était prononcé sur décision conforme de l’inspection du travail pris après avis du médecin inspecteur régional du travail.

 

·         Désormais, le licenciement d’un médecin du travail est obligatoirement soumis à l’institution représentative du personnel compétent, mais il ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail dont dépend le service de santé au travail, après avis du médecin inspecteur régional du travail, quel que soit l’avis émis par les institutions représentatives du personnel.

 

·         En cas de faute grave du médecin du travail, l’employeur peut prononcer la mise pied immédiate du médecin concerné, dans l’attente de la décision administrative autorisant ou refusant son licenciement. Si le licenciement est refusé, la mise à pieds est par conséquent annulée et ses effets supprimés de plein droit.