Protection des femmes enceintes

 

 

 

·         Le Code du travail prévoit à cet effet :

 

 

«  Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de l’article L. 122 – 26, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de cette période. Toutefois, et sous réserve d’observer les dispositions de l’article L. 122 – 27, il peut résilier le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non lié à l’état de grossesse, ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption, de maintenir ledit contrat. Sauf s’il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l’alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d’une salariée est annulé si, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d’un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement. Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.  »

 

·         Il faut en déduire les règles suivantes :

 

·         Le principe : interdiction de licencier une femme en état de grossesse médicalement constatée pendant toute la durée de son congé maternité, même lorsqu’il est prolongé, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent ce congé maternité.

 

·         L’interressée doit, soit remettre à son employeur, qui est tenu d’en délivrer un récépissé, soit lui envoyer par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un certificat médical attestant, suivant le cas, son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique.

 

·         La Cour de cassation a jugé que cette formalité n’est pas une formalité substantielle et qu’afin que la salariée bénéficie de la protection légale, il suffit qu’en fait l’employeur ait été informé de son état de grossesse (Cour de cassation, Chambre sociale, 20 juin 1995, n° 91 – 44.952).

 

·         Les modalités prévues permettent de rapporter facilement la preuve de cette information à l’employeur .

 

·         Les exceptions : l’employeur peut procéder au licenciement de l’intéressée dans les cas suivants :

 

·         1°) si elle a commis une faute grave et à condition que cette faute ne soit pas liée à son état de grossesse (par exemple mauvaise humeur ou manque d’assiduité)

 

·         2°) si l’employeur justifie de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

 

·         La charge de la preuve du motif de licenciement incombe à l’employeur.

 

·         En outre, même dans ces hypothèses, le licenciement ne peut produire ses effets pendant la période de suspension du contrat de travail, à savoir le congé maternité.

 

·         Cependant, l’employeur peut parfaitement commencer la procédure de licenciement avant ou pendant le congé maternité (entretien préalable par exemple) auquel cas le licenciement produira ses effets à la fin du congé maternité.

 

·         Attention : dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, la salariée est dispensée de préavis et en conséquence le licenciement peut intervenir et produire ses effets très rapidement avant le congé maternité.

 

·         En cas de licenciement illégal :

 

·         La salariée dispose d’un délai de quinze jours à compter de la signification du licenciement pour envoyer à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception un certificat médical justifiant de l’état de grossesse. En ce cas, le licenciement sera considéré comme nul.

 

·         L’employeur peut alors soit réintégrer la salariée, soit en cas de refus de l’une des parties, lui régler, outre les indemnités légales, l’intégralité de son salaire correspondant à la période pendant laquelle l’employeur ne pouvait pas la licencier, et le cas échéant des dommages-intérêts.

 

·         Si la salariée laisse passer le délai de quinze jours sans rien faire, son seul recours est de démontrer que son licenciement est abusif.

 

 

Protection des accidentés du travail

 

 

·         Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail ainsi que le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée de stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle.

 

·         «  Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat.  »

 

·         Il faut en déduire les règles suivantes :

 

·         Le principe : interdiction de licencier le salarié concerné au cours des périodes de suspension.

 

·         Si l’employeur a licencié le salarié concerné durant la période de suspension, le licenciement est considéré comme nul.

 

·         En ce cas, le salarié peut demander sa réintégration, ou à défaut, obtenir les indemnités légales plus des dommages-intérêts.

 

·         Les exceptions : l’employeur peut procéder au licenciement de l’intéressé dans les cas suivants :

 

·         1°) si il a commis une faute grave et à condition que cette faute ne soit pas liée à l’accident ou à la maladie.

 

·         2°) si l’employeur justifie de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié, pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

 

·         La charge de la preuve du motif de licenciement incombe à l’employeur.

 

 

Protection des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des représentants du personnel

 

 

·         Certaines fonctions au sein de l’entreprise exposent leurs titulaires à des sanctions que l’employeur pourrait être tenté d’appliquer à leur encontre, dont le licenciement, c’est pourquoi la loi a prévu une protection contre le licenciement pour les personnes concernées, afin qu’elles puissent librement exercer leurs fonctions.

 

·         Les personnes protégées dans ce cadre sont les suivantes :

 

·         Les représentants du personnel aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que les simples candidats à cette fonction

 

·         Les membres en fonction du comité d’entreprise et les délégués du personnel, qu’ils soient titulaires ou suppléants : cette protection est accordée durant leur mandat et pendant les six mois suivant l’expiration de celui-ci.

 

·         De même pour les représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise.

 

·         Les délégués syndicaux : cette protection leur est accordée pendant la durée de leur mandat et un an après la cessation de leurs fonctions si elle a duré au moins un an.

 

·         Les salariés qui ont demandé la mise en place d’élections, qu’ils soient mandatés par un syndicat ou qu’ils aient agit de leur propre initiative.

 

·         Les candidats aux fonctions de délégué du personnel ou membre du comité d’entreprise : cette protection leur est accordée pendant six mois (délégués du personnel) ou 3 mois (membres du comité d’entreprise)

 

·         Les salariés dont la candidature ou la désignation aux élections des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou des délégués syndicaux, est imminente.

 

·         L’employeur qui veut licencier l’une de ces personnes protégées doit nécessairement demander au préalable :

 

·         1°) l’accord du comité d’entreprise qui vote au scrutin secret après avoir entendu la personne concernée (sauf pour le licenciement des délégués syndicaux)

 

·         2°) l’autorisation de l’inspection du travail dans les quinze jours suivant la délibération du comité d’entreprise.

 

·         L’inspection du travail doit statuer dans un délai de quinze jours, au cours duquel elle peut procéder à une enquête contradictoire. Toutefois, en cas de faute grave l’employeur peut procéder à la mise à pied de l’intéressé en attendant la décision de l’inspecteur du travail.

 

·         L’inspection du travail transmet sa décision motivée à la fois à l’employeur et au salarié ainsi qu’au syndicat, le cas échéant. Les parties peuvent exercer un recours hiérarchique contre la décision de l’inspecteur du travail auprès du ministre chargé du travail ou un recours contentieux devant les juridictions administratives, ce dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

 

·         Si le licenciement du salarié est refusé, il doit être réintégré dans son emploi et dans ses fonctions dans les deux mois suivant la notification de la décision et à sa demande.

 

·         Si le licenciement du salarié est autorisé, l’employeur doit procéder à son licenciement dans le respect des règles de droit commun.