Les procédures de licenciement à respecter

 

 

 

Les procédures de licenciement varient suivant qu’il s’agit d’un licenciement individuel (pour motif personnel ou motif économique) ou d’un licenciement collectif pour motif économique.

 

 

La procédure du licenciement individuel (articles L. 1232- 2 et suivants du Code du travail)

 

La procédure se déroule en trois étapes :

 

1.       La convocation du salarié à un entretien préalable :

 

·         Elle peut être délivrée au salarié en main propre contre décharge, ou bien adressée par courrier avec accusé de réception.

 

·         La convocation doit indiquer la date de l’entretien, l’heure et le lieu, ainsi que l’objet de l’entretien (à savoir l’éventualité d’un licenciement). Le motif du licenciement envisagé n’a pas lieu d’être mentionné dans cette convocation.

 

·         Elle doit également préciser que le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le représentant de l’Etat dans le département.

 

·         En outre, s’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Dans les autres cas, le salarié doit être informé suffisamment à l’avance de l’entretien pour organiser sa défense (Cour de cassation, Chambre sociale, de 13 juin 1991, n° 89 – 45.843).

 

·         Le cas échéant, le salarié peut demander à l’employeur de reporter l’entretien préalable à une autre date. Il faut l’accord de l’employeur et une nouvelle convocation pour que l’entretien soit valablement reporté.

 

·         Par ailleurs, en cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur peut signifier au salarié fautif une mise à pied conservatoire entre la convocation et l’entretien préalable, période pendant laquelle le salarié ne travaille pas dans l’entreprise.

 

2.       L’entretien préalable :

 

·         L’entretien préalable doit permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s’expliquer à leur sujet.

 

·         Pour ce faire, cet entretien doit avoir lieu dans une langue compréhensible par l’une et l’autre des parties. À défaut, il doit être fait appel à un interprète accepté par les deux parties.

 

·         L’employeur ne peut pas prononcer le licenciement au cours de l’entretien préalable.

 

·         Par ailleurs, les propos tenus par le salarié lors de l’entretien préalable pour réfuter les griefs avancés par l’employeur ne saurait constituer une cause de licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 19 juin 1991, n° 89 – 40.843).

 

·         S’il s’agit d’un licenciement économique, l’employeur doit remettre au salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté, une information écrite sur la possibilité d’adhérer à une convention de conversion. Le salarié dispose d’un délai de vingt et un jours pour accepter ou refuser cette convention.

 

3.       La notification du licenciement :

 

·         Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer – en recommandé avec avis de réception – la lettre de licenciement.

 

 

·         Son contenu : les motifs précis du licenciement. La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

 

·         Au surplus, seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont pris en compte par le juge dans le cadre d’une instance prud’homale (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 novembre 1992, n° 91 – 4.430 ; 20 mars 1990, n° 89 – 4.515 …).

 

·         S’il s’agit d’un licenciement économique, l’employeur doit informer le directeur départemental du travail et de l’emploi du licenciement.

 

·         La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré de nouvelles conditions au licenciement économique :

 

·         Consultation du comité d’entreprise avec, notamment, une réponse motivée aux avis et propositions de l’expert comptable éventuellement désigné.

 

·         Une décision des organes de surveillance et de direction de la société sur la cessation totale ou partielle d’une activité, après présentation d’une étude d’impact sociale et territoriale.

 

·         Négociation sur la réduction du temps de travail si l’entreprise n’est pas encore passée aux 35 heures.

 

·         Exécution des obligations d’adaptation, de formation et de reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé.

 

·         Mise en conformité de l’entreprise à l’égard de ses obligations en matière d’élections des représentants du personnel.

 

 

La procédure du licenciement collectif  (article L. 1233-21 du Code du travail et suivants)

 

 

 

·         Le licenciement collectif est constitué dès lors qu’il y a au moins deux licenciements ayant une cause économique commune au sein de la même société.

 

·         La procédure est différente selon qu’il s’agit d’un licenciement de 2 à 9 salariés par période de trente jours ou d’un licenciement de 10 salariés et plus par période de trente jours.

 

·         Dans tous les cas, l’employeur doit proposer aux salariés une convention de conversion.

 

·         1°) Procédure applicable aux licenciements de 2 à 9 salariés par période de trente jours :L’employeur doit :

 

·         réunir et consulter le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sur le projet de licenciement,

 

·         puis convoquer les salariés individuellement pour l’entretien préalable suivant les mêmes règles que pour un licenciement individuel,

 

·         notifier les licenciements aux salariés par lettre recommandée, dans les mêmes conditions que pour un licenciement individuel

 

·         et informer le directeur départemental du travail et de l’emploi du licenciement.

 

·         2°) Procédure applicable aux licenciements de 10 salariés et plus par période de trente jours :

 

 

·         En plus des formalités ci-dessus, à l’exception de l’entretien préalable qui n’a pas lieu dans ce type de licenciement, l’employeur doit établir un plan social dans les entreprises d’au moins 50 salariés et notifier le projet à l’administration.

 

 

 

·         Le plan social doit prévoir des mesures de réduction du temps de travail si cela est possible, des mesures de reclassement interne de mutation, des mesures de formation, des mesures d’aide au départ volontaire et d’aide au retour pour les étrangers, des créations d’activités nouvelles, …

 

·         L’absence de l’une de ces mesures constatées par l’administration, rend la procédure de licenciement nulle. En outre, la Cour de cassation est assez sévère en ce qui concerne le contenu de ce plan social.

 

·         Après préparation du projet de plan social et consultation des représentants du personnel, l’employeur doit notifier le projet de licenciement à l’administration qui vérifie le sérieux du plan social et le respect des règles de procédure.

 

·         Ensuite de la notification à l’administration, l’employeur doit notifier les licenciements aux salariés par lettre recommandée avec énoncé des motifs dans le délai de trente jours pour un licenciement de moins de cent personnes, quarante-cinq jours pour un licenciement de 100 à 249 personnes, soixante jours pour un licenciement de 250 personnes et plus (ces délais peuvent être inférieurs s’il existe un accord collectif en ce sens.

 

·         La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a intégré de nouvelles conditions au licenciement économique :

 

·         Consultation du comité d’entreprise avec, notamment, une réponse motivée aux avis et propositions de l’expert comptable éventuellement désigné.

 

·         Une décision des organes de surveillance et de direction de la société sur la cessation totale ou partielle d’une activité, après présentation d’une étude d’impact sociale et territoriale.

 

·         Négociation sur la réduction du temps de travail si l’entreprise n’est pas encore passée aux 35 heures.

 

·         Exécution des obligations d’adaptation, de formation et de reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé.

 

·         Mise en conformité de l’entreprise à l’égard de ses obligations en matière d’élections des représentants du personnel.

 

 

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